Gesundheitsförderung

Das Konzept der Gesundheitsförderung wurde ursprünglich von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) entwickelt und in der Ottawa-Charta im Jahr 1986 zusammengefasst. Es enthält unterschiedliche Aktionsstrategien und Handlungsfelder.

Die Aktionsstrategie „Befähigen und Ermöglichen“ zielt darauf ab, Menschen in die Lage zu versetzen, Kontrolle über ihre Gesundheitsbelange auszuüben und ihre Ressourcen zu fördern und nutzen. In Bezug auf Individuen bedeutet das die Veränderung von Einstellung, Verhalten, Kenntnissen und Fähigkeiten. Da im Vordergrund steht, die Gesundheit von Menschen zu erhalten, liegt der Fokus von Gesundheitsförderung nicht auf Krankheiten und deren Entstehung, sondern auf Determinanten von Gesundheit. Ein entsprechendes Handlungsfeld ist die Entwicklung persönlicher Kompetenzen, d.h. Menschen in die Lage zu versetzen aufgrund von Informationen und Kenntnissen Entscheidungen zu treffen und eine Veränderung zum gesundheitsförderlichen Verhalten herbeizuführen. (BZgA 2003, siehe Literaturempfehlungen im Infobereich)

Gesundheitsförderung findet in unterschiedlichen Settings statt. Das hat den Vorteil, dass jeweils bestimmte Zielgruppen erreicht und einbezogen werden können. Da die Beteiligung und Aktivierung der Individuen von zentraler Bedeutung ist, eignen sich Settings (z.B. Schule, Arbeitsplatz, Stadtteil, Krankenhaus) für Maßnahmen der Gesundheitsförderung mit unterschiedlicher und zielgruppenspezifischer Ausrichtung und können den Grad der Mitwirkung erhöhen.

Unternehmen eignen sich als Setting für Gesundheitsförderung besonders, weil dort eine geschlossene Adressatengruppe erreicht wird und es bereits etablierte Kommunikationswege gibt. Dadurch sind gute Voraussetzungen gegeben, die gesamte Belegschaft zu erreichen und zu beteiligen. Das Interesse an einer gesunden Belegschaft ist durch eine höhere Leistungsfähigkeit und -bereitschaft gesunder Mitarbeiter begründet. Dazu zählt nicht nur die körperliche Gesundheit, sondern auch das psychische Wohlbefinden.

Im europäischen Raum spielt die „Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union“ aus dem Jahr 1997 eine wichtige Rolle. Die Deklaration nennt Leitlinien, die als Orientierung für erfolgreiche Betriebliche Gesundheitsförderung dienen:

1. Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).
2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
3. Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).
4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).

Links:
Luxemburger Deklaration
Netzwerk Unternehmen für Gesundheit

Konzepte für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben werden als Work-Life-Balance-Konzepte bezeichnet. Funktionierende Work-Life-Balance-Konzepte sind mitentscheidend über den Erfolg eines Unternehmens und fügen sich in die (Gesundheits-)Kultur des Unternehmens ein. Die veränderten und sich verändernden Lebens- und Arbeitsbedingungen erfordern es, dass Führungskräfte die Schlüsselfunktion der Balance zwischen den Lebensbereichen erkennen und durch Unterstützung einen wichtigen Beitrag zur Gesundheitsförderung des beschäftigten Personals leisten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben muss hierbei als Querschnittsthema angesehen werden. Eine Störung der richtigen Balance kann zu einem Verlust an Wohlbefinden und vermehrtem Stress und Überforderungen führen, worunter die Gesundheit der Beschäftigten leidet. 

n Deutschland werden Arbeitgeber bei der Gesundheitsförderung durch die gesetzlichen Krankenkassen nach § 20a SGB V und die gesetzliche Unfallversicherung nach § 14 SGB VII unterstützt. Zum Beispiel erheben Krankenkassen die gesundheitliche Situation der Beschäftigten in einem Betrieb einschließlich der Risiken und Potenziale. Sie entwickeln Verbesserungsvorschläge und unterstützen die Umsetzung präventiver und gesundheitsförderlicher Ansätze im Betrieb. Dabei arbeiten sie mit den zuständigen Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung zusammen.

Durch Krankenkassen werden Maßnahmen aus unterschiedlichen Handlungsfeldern gefördert. Dabei wird eine Kombination aus verhaltenspräventiven Maßnahmen sowie verhältnispräventiven Maßnahmen gewählt. Die Handlungsfelder umfassen

• Arbeitsbedingte körperliche Belastung (z.B. Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparates)
• Betriebsverpflegung (z.B. gesundheitsgerechte Verpflegung am Arbeitsplatz)
• Psychosoziale Belastungen, (z.B. Förderung individueller Kompetenzen zur Stressbewältigung am Arbeitsplatz; gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung)
• Suchtmittelkonsum (z.B. Rauchfrei am Arbeitsplatz; Prinzip Punktnüchternheit bei der Arbeit)

Das Firmenangebot Gesundheit der BARMER umfasst vielfältige Angebote und orientiert sich am individuellen Bedarf des Unternehmens.

Link zum Arbeitgeberportal / Gesundheit im Unternehmen der BARMER

Die Bausteine lassen sich flexibel in vorhandene Strukturen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (bitte Link zum gleichnamigen Kapitel)  integrieren oder zum Aufbau eines firmenspezifischen Gesundheitsmanagements nutzen. Spezielle Beraterinnen und Berater beraten Unternehmen individuell und unterstützen im kompletten Managementprozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Mit der Möglichkeit, Aufwendungen des Arbeitgebers für „Leistungen zur Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustandes und der betrieblichen Gesundheitsförderung“ steuerlich abzusetzen, schuf der Gesetzgeber zusätzliche Anreize für das Betriebliche Gesundheitsmanagement. Auf Grundlage des Einkommenssteuergesetzes sind nach § 3 Nummer 34 EStG seit 2009 bis zu 500 Euro je Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Kalenderjahr steuer- und sozialabgabefrei. Zu den Voraussetzungen gehört, dass die Gesundheitsleistungen zusätzlich zum Arbeitslohn erbracht werden und nicht auf den Lohn angerechnet oder in Lohn umgewandelt werden. Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Leistungen den Qualitätsanforderungen des „Leitfadens Prävention“ der Spitzenverbände der Krankenkassen erfüllen.

Die Krankenkassen – z.B. die BARMER – informieren und beraten Arbeitgeber über die Fragen zu geplanten Maßnahmen. Auf Wunsch werden Maßnahmen daraufhin überprüft, ob sie die Qualitätsanforderungen erfüllen, und entsprechende Bescheinigungen werden von den Krankenkassen ausgestellt.

Das Arbeitsleben ist in den letzten zwei Jahrzehnten von grundlegend geänderten Arbeitsanforderungen geprägt. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen führen zu zunehmend individualisierten und flexibilisierten Arbeitsverhältnissen. Veränderungen, die mit steigenden Anforderungen einhergehen, führen für Beschäftigte oftmals zu hoher Belastung, gesteigertem Stresserleben und Überforderungen.

Menschen haben unterschiedliche Strategien, um mit den Belastungen fertig zu werden. Für einige ist der Konsum von Suchtmitteln ein Bewältigungsversuch. Andererseits werden in den letzten Jahren häufiger auch vermeintlich leistungssteigernde Medikamente missbräuchlich eingenommen. Im Versuch, hohe Anforderungen durch Medikamenteneinnahme bewältigen zu können, liegt ein hohes Risiko. Unerwünschte Nebenwirkungen bis hin zu Abhängigkeiten können durch Medikamentenmissbrauch entstehen.

Ziel von Gesundheitsförderung ist es, die persönlichen Gesundheitsressourcen zu stärken und Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen reduziert werden. Im Sinne von Gesundheitsförderung setzt sich betriebliche Suchtprävention auch das Ziel, Strukturen und Faktoren abzubauen, die Suchtmittelkonsum fördern. 

Die Beschäftigten werden beim Erkennen belastender Arbeitsbedingungen beteiligt. Ebenso werden sie an der Entwicklung geeigneter Lösungen und beim Abbau belastender Faktoren einbezogen. Ihre Mitwirkung wird durch Mitarbeiterbefragungen und –workshops, Gesundheitszirkel und Gefährdungsbeurteilungen erreicht. 

Die Angebote der Suchtprävention sollten in Angebote der Gesundheitsförderung und Personalentwicklung in Betrieben und Verwaltungen mit aufgenommen werden, insbesondere im Zusammenhang mit der Förderung von Gesundheitskompetenzen der Mitarbeiter und Führungskräfte. Die Koordination der Leistungen im Bereich der Gesundheitsförderung ist Teil des Gesundheitsmanagements.