Das Fürsorgegespräch
Das Fürsorgegespräch ist ein freiwilliges Mitarbeitergespräch, bei dem Auffälligkeiten am Arbeitsplatz thematisiert werden, die zu Störungen im Arbeitsablauf und -umfeld führen können.
Nimmt eine Führungskraft persönliche, gesundheitliche oder soziale Probleme bei einer Mitarbeiterin / einem Mitarbeiter wahr, ist dies ein Anlass, ein Fürsorgegespräch zu führen. Ein Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum ist zum Zeitpunkt des Gesprächs (noch) nicht erkennbar und es liegt noch keine Pflichtverletzung vor. Diese wird aber als wahrscheinlich angesehen, wenn das Verhalten fortgesetzt wird.
Das Ziel des Fürsorgegespräches ist, Beschäftigten frühzeitig zu signalisieren, dass sie Unterstützung vom Unternehmen und der Führungskraft erhalten, wenn sie dies möchten. Sind Probleme im persönlichen, gesundheitlichen oder sozialen Bereich sichtbar geworden, wird in diesem vertraulichen Gespräch eine Rückspiegelung der wahrgenommenen Auffälligkeiten vorgenommen und es werden sachgerechte Hilfeangebote gemacht.
Zur gesundheitsorientierten Personalführung gehört es, einer Verfestigung von Problemen vorzubeugen, indem Unterstützung seitens der Führungskraft angeboten wird. Das Fürsorgegespräch ist ein geeigneter Rahmen, um Sorge zum Ausdruck zu bringen und Hilfe anzubieten.
Es liegt in der Entscheidung des/der Betroffenen selbst, ob er/sie die Gründe für etwaige Probleme darlegen möchte. Führungskräfte müssen im Fürsorgegespräch aber auch akzeptieren, wenn sich Mitarbeitende verschlossen halten und Hilfeangebote zurückweisen.
Zu den grundsätzlichen Regeln der Gesprächsführung gehört es, ein gutes Gesprächsklima zu schaffen. Für Personalverantwortliche ist es wichtig, erkennen zu lassen, dass sie sich um den Mitarbeitenden Sorgen machen. Personalverantwortliche müssen dieses Gespräch lenken, d.h. auch, sich nicht auf Diskussionen einzulassen. Es geht darum, die Kontrolle über das Gespräch zu halten, die Ziele vor Augen zu haben und sich nicht auf Ablenkungen einzulassen. Eine weitere Grundregel für den Gesprächsführenden ist, in der „Ich-Form“ zu sprechen und „Man“-Formulierungen zu vermeiden. Schuldzuweisungen und Vorwürfe sind in jedem Fall zu unterlassen.
Das Fürsorgegespräch ist vertraulich zu behandeln. Es hat keinen Disziplinarcharakter, schriftliche Aufzeichnungen sind nicht erforderlich. Nach Durchführung des Fürsorgegesprächs wird in ca. 4-6 Wochen ein Rückmeldegespräch angesetzt.
In einem Fürsorgegespräch wird der/die betreffende Mitarbeitende von einem Personalverantwortlichen darauf angesprochen, dass Probleme aus dem persönlichen, gesundheitlichen oder sozialen Bereich sichtbar geworden sind. Die wahrgenommenen Veränderungen werden konkret benannt. Gleichzeitig wird abgeklärt, ob der/die betroffene Mitarbeitende eine Unterstützung wünscht.
Entsprechende Hinweise auf Unterstützung (z.B. auf betriebsinterne Beratungsangebote und externe Beratungsdienste) erfolgen durch den/die Personalverantwortliche:n. Andererseits werden Betroffene auch eingeladen, selber Lösungsvorschläge zu entwickeln und darzustellen.
Der/die Personalverantwortliche sammelt die Auffälligkeiten, die Anlass zur Sorge geben und die angesprochen werden sollen. Hinzu kommt die Einstimmung auf die betroffene Person. Welche spezifischen Reaktionen auf die fürsorgliche Ansprache sind denkbar? Wie ist mit den zu erwartenden Emotionen oder der Gesprächsabwehr umzugehen? Das Fürsorgegespräch ist vor allem getragen von geäußerter Sorge, dem Zuhören und dem Angebot von Unterstützung.
Fürsorgegespräch
Das Fürsorgegespräch wird bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz, die zu Störungen im Arbeitsablauf und -umfeld führen (können), angesetzt. Ziel ist es, den betroffenen Beschäftigten frühzeitig zu signalisieren, dass sie – sofern sie dies wünschen – vom Unternehmen bzw. von der Führungskraft Unterstützung erwarten können, um die Auffälligkeiten zu überwinden. Das Gespräch beugt der Verfestigung einer Problemsituation sowie der unpassenden Bewältigung durch Suchtmittelgebrauch vor. Es ist nicht Bestandteil des Stufenplans und hat keinen disziplinierenden Charakter. Es dient ausschließlich der Rückspiegelung der wahrgenommenen Veränderungen und der Übermittlung eines sachgerechten Hilfeangebots.
Beteiligte: Beschäftigte/Beschäftigter, unmittelbare bzw. zuständige Führungskraft.
Hat eine Person aus dem Kreis der Mitarbeitenden persönliche, gesundheitliche oder soziale Probleme, die am Arbeitsplatz sichtbar werden und in deren Folge die Vernachlässigung arbeitsvertraglicher Pflichten zu erwarten ist, führt die zuständige Führungskraft frühzeitig mit der betroffenen Person ein vertrauliches Gespräch. Im Gespräch wird allein die Fürsorge zum Ausdruck gebracht und soziale Unterstützung angeboten.
Inhalt des Gesprächs:
• Es wird ein wertschätzender Einstieg ins Gespräch gewählt und der Anlass erläutert: (mögliche) Gefährdung
der Gesundheit und Einschränkung der Arbeitsfähigkeit zu vermeiden.
• Die wahrgenommenen Auffälligkeiten/Veränderungen, z. B. Schwierigkeiten in der Aufgabenbewältigung, Be-
lastungen oder Konflikte in der Arbeitssituation, werden sachlich und konkret benannt – nicht interpretiert.
• An die Person wird die Frage gerichtet, ob – und ggf. in welcher Form – die Führungskraft sie unterstützen kann,
um die Probleme zu lösen.
• Hinweise auf Unterstützungsmöglichkeiten:
a) durch innerbetriebliche Hilfeangebote von der Beratung für Suchtfragen, vom betriebsärztlichen Dienst, vom
betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), Gesundheitsmanagement u. a.
b) durch externe Hilfeangebote: Fachberatung, Coaching, Therapie, Integrationshilfen u. a.
• Ein Termin für ein Rückmeldegespräch in ca. 2 bis 4 Wochen wird vereinbart.
Das Folgegespräch fördert auf beiden Seiten die Verbindlichkeit, die weitere Entwicklung im Blick zu behalten.
Rückmeldegespräch zum Fürsorgegespräch bei positiver Entwicklung
Im angesetzten Rückmeldegespräch findet ein Austausch über die Veränderungen und den erreichten Fortschritt statt sowie über die Erwartungen an die weitere Entwicklung. Weitere Rückmeldegespräche in der folgenden Zeit können verabredet werden.
Quelle
Wienemann, Elisabeth; Pegel-Rimpl, Ute (2022): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Handbuch für die Praxis. S. 198
Interventionsleitfaden bei auffälligem Verhalten
Quelle
Wienemann, Elisabeth; Pegel-Rimpl, Ute (2022): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Handbuch für die Praxis. S. 116
Literaturempfehlungen
Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (2018)
Leitbegriffe der Gesundheitsförderung. Glossar zu Konzepten, Strategien und Methoden der Gesundheitsförderung
E-Book
Köln.
Online verfügbar: Link zum PDF
Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (Hrsg.) (2020)
Suchtprobleme am Arbeitsplatz. Eine Praxishilfe für Personalverantwortliche.
Hamm.
Online verfügbar: Link zum PDF
Fleck, J. (2002)
Rechtliche Praxis bei Drogenkonsum von Arbeitnehmern
in: Grotenhermen, F.; Karus, M. (Hrsg.)
Cannabis, Straßenverkehr und Arbeitswelt. Recht - Medizin - Politik.
Berlin (u.a.): Springer.
S. 61-80
Graefe, B. (2000)
Juristische Rahmenbedingungen im Umgang mit Suchtproblemen in der Arbeitswelt
in: Schumann, G. (Hrsg.)
Stand und Perspektive betrieblicher Suchtprävention und Suchthilfe.
Oldenburg: Bibliotheks- und Informationssystem der Universität.
S. 89-93
Schumann, G. (2004)
Gesundheitsförderliches Führungsverhalten und lösungsorientierte Interventionen am Arbeitsplatz. Handlungsorientiertungen für Führungskräfte im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements der Carl von Ossietzky Universität.
Oldenburg: Betriebliche Sozial- und Suchtberatung des Studentenwerks und der Universität Oldenburg.
Wienemann, E.; Pegel-Rimpl, U. (2022)
Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS): Ein Handbuch für die Praxis
Online Verfügbar: Link zum PDF