Der Stufenplan

Besteht die berechtigte Annahme, dass Auffälligkeiten in der Arbeitssituation, wie z.B. Störungen in den Arbeitsabläufen sowie im sozialen Miteinander, bei denen Suchtmittelgebrauch oder riskantes suchtgefährdendes Verhalten von einer oder einem Mitarbeitenden im Spiel ist, geht dieses häufig – nicht selten sogar bereits seit längerer Zeit – mit der Vernachlässigung arbeitsvertraglicher oder dienstrechtlicher Plichten einher. In einem solchen Fall wird ebenso wie bei einem Verstoß gegen die Arbeits- oder Dienstpflichten das Verfahren mit gestuften Interventionen nach dem im Betrieb vereinbarten Stufenplan eingeleitet.

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Ziel der Stufengespräche ist es, bei der auffällig gewordenen Person eine eigenverantwortliche Verhaltensänderung anzustoßen und die Bereitschaft zu verstärken, sich bei Suchtgefährdung in fachgerechte Beratung und Behandlung zu begeben.

Darüber hinaus ist es Ziel der gestuften Interventionen, die gesundheitliche Stabilisierung zu unterstützen und die Arbeitsfähigkeit der oder des Beschäftigten zu erhalten, damit die Pflichten aus dem Arbeits- bzw. dem Dienstvertrag wieder erfüllt werden können. Ihr bzw. ihm wird konkrete Unterstützung offeriert.

Bei positiver Verhaltensänderung erfolgt nach dem Stufengespräch ein Rückmeldegespräch zur bisherigen und weiteren Entwicklung. Bei fortgesetzten oder erneuten Auffälligkeiten wird dagegen das Gespräch der nächsten Stufe angesetzt, bei denen neben den Hilfeangeboten nun ggf. auch Sanktionen eingeleitet werden.

Zur Vorbereitung der einzelnen Gespräche ist es hilfreich, sich anhand eines schriftlichen Leitfadens zu orientieren. Ein Leitfaden hierzu ist  auf S. 60 in der Broschüre „Suchtprobleme am Arbeitsplatz. Eine Praxishilfe für Personalverantwortliche“ der DHS (2019) zu finden.

Da das Zusammenführen von Pflichtverletzung und Substanzproblemen ein herausforderndes Gespräch befürchten lässt, sind hier einige Hilfestellungen angebracht. Personen mit suchmittel- oder verhaltensbedingten Problemen wollen weder auf die Risiken oder Gefährdungen und noch auf das damit verbundene Fehlverhalten am Arbeitsplatz angesprochen werden. Viele versuchen mit unterschiedlichen Abwehrstrategien, die Kritik an ihrem Verhalten abzuwenden oder äußere Gründe dafür geltend zu machen, so zum Beispiel mit:

• Aggressivem Verhalten: „Das ist glatte Verleumdung, das muss ich mir von Ihnen nicht bieten lassen.“
• Mitleiderweckendem Verhalten: „Meine Schwierigkeiten liegen im privaten Bereich. Da habe ich sehr zu kämpfen ...“
• Gleichgültigem Verhalten: „Das ist mir egal, wenn Sie meinen ...“
• Erpresserischen Verhalten: „Ich kann Ihnen da auch einiges auftischen, was Sie interessieren wird“ oder „Wenn Sie mir auch noch zusetzen, tue ich mir was an!“
• Einsichtigen Verhalten, aber ohne Bereitschaft, professionelle Hilfe anzunehmen: „Sie haben Recht, ich muss mich ändern, aber eine Suchtberatung brauche ich nicht!“

Das Abwehrverhalten sollte nicht als bewusstes und berechnendes Verhalten betrachtet werden. Betroffene sind durch eine Suchtproblematik eventuell nicht in der Lage, anders auf Kritik zu reagieren.

Siehe hierzu: Alkohol am Arbeitsplatz. Eine Praxishilfefür Führungskräfte, DHS 2019

Nach dem 1. Stufengespräch wird beobachtet, ob eine positive Verhaltensänderung dazu führt, dass die Absprachen eingehalten und die Arbeits- bzw. Dienstpflichten wieder erfüllt werden. Bei positiver Änderung wird nach vier bis längstens acht Wochen ein Rückmeldegespräch durchgeführt.

Bei fortgesetzter oder erneuter Vernachlässigung von Pflichten und/oder Störungen am Arbeitsplatz wird das 2. Gespräch des Stufenplans angesetzt. Neben den Hilfeangeboten, werden nun auch Sanktionen bei Fortsetzung des Fehlverhaltens angekündigt.

In den fortgeschrittenen Stufen 2-4 des Stufenplans sind als Reaktion auf die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten Ermahnungen und Auflagen vorgesehen. Bei Vorliegen der arbeitsrechtlichen bzw. dienstrechtlichen Voraussetzungen erfolgen auch Abmahnungen und die Androhung, das Kündigungsverfahren bzw. das Disziplinarverfahren – das zum Verweis und zur Entfernung aus dem Dienst führen kann – einzuleiten. Die Sanktionen sind immer wieder mit den konkreten Hilfeangeboten zu verbinden. Zudem wird der betroffenen Person jeweils schriftlich empfohlen, sich in Beratung und – wenn notwendig – in Therapie zu begeben. Dabei wird ihr unterstützende Begleitung von Seiten des Betriebes zugesichert.

Werden weitere Verstöße gegen arbeitsvertragliche oder dienstrechtliche Pflichten sichtbar, wird das letzte, das 5. Stufengespräch geführt. Sofern auch die letztmalig angebotenen Hilfen nicht unmittelbar in Anspruch genommen werden und somit keine Besserung zu erwarten ist, wird – sofern die entsprechenden arbeits- oder dienstrechtlichen Voraussetzungen vorliegen – bei Tarifbeschäftigten das Kündigungsverfahren eingeleitet. Bei Beamtinnen und Beamten wird der in der Dienststelle dafür zuständigen Stelle empfohlen ein Disziplinarverfahren einzuleiten, das mit der Entfernung aus dem Dienst und Entlassung aus dem Beamtenverhältnis enden kann.

Ein Interventionsleitfaden mit Gesprächsanleitungen ist in den "Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS)“ in Kapitel 11.3. zu finden (auf den Seiten 197 bis 205 für Unternehmen der Privatwirtschaft und auf den Seiten 206 bis 215 für den öffentlichen Dienst).

Quelle
Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (Hrsg.) (2022)
Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Handbuch für die Praxis.
Hamm.