Intervention und Gesprächsleitfäden
Werden Mitarbeitende am Arbeitsplatz auffällig, sind Führungskräfte aufgefordert, möglichst frühzeitig zu handeln und einzuschreiten, also zu intervenieren. Im Vordergrund steht dabei in Gesprächen eine Rückmeldung zu geben, Probleme abzuklären und den Betroffenen Unterstützung anzubieten. Bei wiederholter Pflichtverletzung müssen Interventionen unter Umständen eine Sanktionierung (eine formale Maßnahme zur Bestrafung eines Fehlverhaltens) enthalten.
Interventionskonzepte und Leitfäden unterstützen Führungskräfte, sich auf solche Gespräche vorzubereiten. Ebenfalls zeigen sie auf, wie man planvoll, gezielt und strukturiert handelt, um den Ansprüchen gesundheitsorientierter Personalführung gerecht zu werden. Suchtmittelgebrauch oder Suchtverhalten sind sensible Themen, die nicht vermieden, sondern von Personalverantwortlichen aktiv angegangen werden müssen. Intervention heißt auch: das richtige Maß zwischen Hilfe und Sanktionierung zu finden.
Es gibt unterschiedliche Gründe, warum es am Arbeitsplatz zu einer Vernachlässigung von arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten oder Störungen in Arbeitszusammenhängen kommt. Deren Ursache können soziale, persönliche oder gesundheitliche Probleme sein. Wird ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin auffällig, kann dies auch mehr oder weniger offensichtlich im Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum oder Suchtverhalten stehen. Für beide Situationen gibt es Interventionskonzepte für Führungskräfte, mit denen diese angemessen auf ein sensibles Thema in der Arbeitswelt reagieren können.
Hinweise auf Beeinträchtigungen und Störungen im Arbeitsablauf oder eine Verletzung arbeitsvertraglicher oder dienstrechtlicher Pflichten sind Anlässe für Führungskräfte, tätig zu werden. Diese Auffälligkeiten können sich zum Beispiel folgendermaßen äußern:
- in Arbeit und Leistung: sinkende Arbeitsleistung, verzögerte Auftragserledigung, gestiegene Fehlerhäufigkeit, abnehmende Qualität der Arbeitsergebnisse u.a.
- in An- und Abwesenheitszeiten: gestiegene oder auffällige Fehlzeiten, Nichteinhalten von Pausen, Bevorzugung von Arbeitszeiten mit geringerer sozialer Kontrolle, überlange Arbeitszeiten u.a.
- im sozialen Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen/-innen und Kunden/-innen: Unzuverlässigkeit, zunehmende Stimmungswechsel, häufigere Konflikte im Umfeld, unangemessene Reaktionen, gesteigerte Empfindlichkeit, Kreisen um sich selbst, Rückzug und zunehmende Isolation u.a.
- im Umgang mit der eigenen Gesundheit und dem eigenen Leben: Herunterspielen gesundheitsriskanten Verhaltens, Fortsetzung des riskanten Verhaltens, auch wenn sich gesundheitliche und soziale Probleme einstellen, Ablehnung fachgerechter Hilfe und Behandlung u.a.
Im Rahmen betrieblicher Suchtprävention bedeutet frühzeitiges Handeln: Kommen Auffälligkeiten vor, so wird der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin so früh wie möglich angesprochen. Diese frühzeitige Ansprache von Problemen kann einer Verfestigung oder Verstärkung der Probleme vorbeugen. Bei einem solchen Gespräch werden Wege zur Hilfe aufgezeigt und die Betroffenen darin bestärkt, interne oder auch externe professionelle Beratungsstellen aufzusuchen. Unter Umständen müssen Angebote zur Unterstützung und Hilfe mehrmals wiederholt werden. Jedoch trifft die betroffene Person selbst die Entscheidung, das eigene Verhalten zu ändern und die Angebote anzunehmen. Wenn sich das auffällige Verhalten nicht verbessert und die Annahme von Hilfeangeboten wiederholt verweigert wird, sind auf der Grundlage eines betrieblichen Interventionskonzepts die für solche Vorkommnisse vorgesehenen arbeits- oder dienstrechtlichen Sanktionen gezielt einzuleiten.
Führungskräfte müssen sich vergegenwärtigen, dass es sich bei den Beschäftigten mit problematischem Suchtmittelkonsum oder exzessivem Verhalten um Personen handelt, die gesundheitlich gefährdet sind. Die Fortsetzung des Verhaltens kann zu suchtmittelbedingten Störungen bzw. zur Abhängigkeit führen, die als psychische Erkrankungen behandelt werden müssen. Deshalb helfen Schuldfragen und Vorwürfe nicht weiter. Es geht vielmehr darum, möglichst frühzeitig Impulse für eine Verhaltensänderung zu setzen, dafür angemessene Unterstützung anzubieten und auf fachliche Hilfe zu verweisen.
Ein aktuelles Interventionskonzept wird in den „Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS)“ (2022) beschrieben.
Das Konzept verbindet Elemente der Frühintervention und der Prävention gesundheitlicher und sozialer Probleme. Ist bei Auffälligkeiten (noch) kein Zusammenhang zu Suchtproblemen erkennbar, so werden die Gesprächsformen „Fürsorgegespräch“ und „Klärungsgespräch“ angewandt.
Fürsorge- und Klärungsgespräche sind nicht Bestandteil des Stufenplans selbst. Sie können den Stufengesprächen vorausgehen, müssen dies aber nicht.
Ein wichtiger Bestandteil des Interventionskonzeptes ist der Stufenplan. Die Stufengespräche dienen dazu, bei Auffälligkeiten im Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum bzw. Suchtverhalten in gestuften Schritten vorzugehen.
Das Interventionskonzept berücksichtigt die aktuellen rechtlichen Anforderungen aus dem Arbeits- und Dienstrecht sowie aus der neueren Rechtsprechung. Die einzelnen Elemente des Interventionskonzeptes finden Sie hier:
Fürsorgegespräch
Klärungsgespräch
Stufenplan
Führungskräfte sollten sich vergegenwärtigen: "Je länger ich warte und nicht reagiere, desto mehr Aufwand werde ich später mit dem auffälligen Mitarbeitenden haben."
Interventionsleitfaden bei auffälligem Verhalten
Quelle
Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (Hrsg.) (2022)
Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Handbuch für die Praxis.
Hamm.
Führungskräften mit Verantwortung für Personal kommt in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe eine Schlüsselrolle zu. Meist fallen Veränderungen im Verhalten von Mitarbeitenden im Arbeitsalltag schon früh auf. Wenn sie sich schwertun, die anfallenden Aufgaben und Pflichten zu bewältigen, kann das unterschiedliche Ursachen haben. Entscheidend für die Aufnahme fürsorglicher und klärender Gespräche mit den Betroffenen ist die Sorge der zuständigen Führungskraft, dass die Arbeitsfähigkeit leidet und gesundheitliche Gefährdungen nicht mehr ausgeschlossen werden können.
Sofern sich keine einfachen Lösungen für die Probleme finden lassen, ist es die Rolle der Personalverantwortlichen, eine Lotsenfunktion wahrzunehmen und auf die internen oder externen Unterstützungsangebote hinzuweisen. Auf diesem Wege können häufig weitere Gefährdungen abgewendet und größere Störungen sowie längerfristige Ausfälle vermieden werden. Dagegen führen ungelöste Suchtprobleme im beruflichen Umfeld häufig zu Stress und Konflikten bis hin zu Motivationsverlusten im Arbeitsteam.
Die Intervention bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz, die mit Suchtmittelkonsum oder Suchtverhalten zusammenhängen, gehört zu den herausforderndsten Aufgaben der Personalführung überhaupt.
Lesen Sie mehr im Abschnitt Qualifizierung von Personalverantwortlichen
Aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geht die besondere Verantwortung hervor, die Arbeitgebende dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einzuführen.