Betriebliches Unterstützungssystem

Die betriebsinterne Beratung und Hilfe kann unterschiedlich organisiert sein. Das Spektrum reicht dabei von einer Suchtberatung durch eine nebenamtliche Ansprechperson ohne Freistellung bis hin zu hauptamtlichen Stellen in internen Sozialberatungen. Bei der Organisation der Suchtberatung können vier Modelle voneinander unterschieden werden:

• Nebenamtliche Beratung durch Ansprechpersonen für Suchtfragen
• Hauptamtliche Beratung durch einschlägig qualifizierte betriebliche Sozial- oder Suchtberater
• Eine Kombination aus haupt- und nebenamtlicher Beratung
• Beauftragung eines externen Dienstleisters

Für das Unternehmen eröffnet die Schaffung einer internen Beratung zahlreiche Vorteile. Sie trägt nicht nur zur Gesundheitsförderung und Qualität der Arbeit bei, gesundheitliche Gefährdungen wie Arbeitsunfälle werden vermieden.

Untersuchungen deuten daraufhin, dass sich eine Einrichtung interner Beratung für Unternehmen rechnet.

Nebenamtlich tätige Ansprechpersonen nehmen neben ihren Kernaufgaben im Betrieb Beratungsaufgaben im Bereich der betrieblichen Suchtprävention und -hilfe wahr. Es gibt unterschiedliche Aufgabenzuschnitte dieser nebenamtlichen Tätigkeit:

• Kollegiale Ansprechpartner übernehmen Aufgaben der Beratung und Betreuung von suchtbedingt auffälligen Mitarbeitern und Informationsverbreitung im eigenen Arbeitsumfeld. Sie engagieren sich bei präventiven Aktionen im Betrieb. Meist nehmen sie ihre Aufgaben als Ergänzung zu einer hauptamtlichen Ansprechperson wahr. In kleineren Unternehmenseinheiten ohne hauptamtliche Beratung können ihre Aufgaben auch weiter gefasst sein.
• Soziale Ansprechpartner stehen Beschäftigten für Beratung bei gesundheitlichen, psychischen und/oder sozialen Problemen zur Verfügung. Ihr Beratungskonzept ist dementsprechend weit gefasst. Sucht(mittel)bedingte Probleme können ebenso wie Stress und andere gesundheitsbezogene Themen angesprochen werden.
• Oftmals wird in der betrieblichen Praxis aus einer Kombination der beiden Modelle eine Ansprechperson für Suchtfragen im Betrieb benannt.

In der Organisation ihrer nebenamtlichen Tätigkeit gibt es Modelle, bei denen mit Ansprechpersonen feste Freistellungskontingente vereinbart werden. In anderen Modellen werden sie von ihrer hauptamtlichen Tätigkeit nach Bedarf freigestellt. Für die Durchführung ihrer beratenden Tätigkeit müssen entsprechende Voraussetzungen im Betrieb geschaffen werden, zum Beispiel eigene Räumlichkeiten.

Der Aufgabenbereich sollte im Unternehmen klar definiert sein. Das zuständige Steuerungsgremium bzw. der Arbeitskreis sollte die Aufgaben abstimmen und festlegen. Es ist sinnvoll, die Aufgaben in einer Betriebsvereinbarung bzw. Dienstvereinbarung festschreiben.

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Zu den Aufgaben der Ansprechpersonen gehören insbesondere

• die Beratung von sucht(mittel)auffälligen Beschäftigten und die Beratung von Führungskräften für den Umgang mit Auffälligen,
• die Unterstützung von Beschäftigten bei der Annahme von Hilfsangeboten und die Vermittlung in externe Facheinrichtungen,
• die Wahrung der Schweigepflicht bei allen Beratungsleistungen,
• die Zusammenarbeit mit hauptamtlichen Ansprechpersonen sowie anderen Fachkräften des Gesundheitsmanagements im Betrieb,
• das Mitwirken an Maßnahmen der betrieblichen Suchtprävention und der betrieblichen Gesundheitsförderung,
• die Mitarbeit im Steuerungsgremium bzw. Arbeitskreis sowie fachlichen Netzwerken außerhalb des Unternehmens und Kontakt zum regionalen Versorgungssystem der Suchthilfe.

Ansprechpersonen für Suchtfragen sollten für die Übernahme von Beratungsaufgaben persönlich geeignet sein und über die nötige fachliche Qualifikation verfügen.

Die Betriebsgröße und –struktur liefern Anhaltspunkte dafür, ob eine hauptamtlich besetzte Einrichtung zu empfehlen ist. Die Ausgestaltung kann nicht allein aus der Beschäftigtenzahl abgeleitet werden. Umfang und Aufgabenspektrum der Beratung sind ebenfalls maßgeblich. Nach den „Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS)“ kann als Orientierungshilfe davon ausgegangen werden, dass eine in Vollzeit besetzte hauptamtliche interne Beratung auf 2000 bis 3000 Beschäftigte kommt. Bei besonderen Aufgaben und Ausweitung der Beratungsaufgaben auf andere Sozialbereiche kann schon ab 1000 Mitarbeitern ein Bedarf für eine interne hauptamtliche Beratung bestehen.

Die konkreten Aufgaben für die interne Beratung werden vom zuständigen Steuerungsgremium bzw. Arbeitskreis abgestimmt. In der Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung und/oder der Stellenbeschreibung werden diese Aufgaben schriftlich festgelegt. Die Aufgaben umfassen insbesondere:

• Organisation, Planung und Durchführung von Präventionsmaßnahmen im Betrieb, in Abstimmung mit dem Steuerungsgremium. Dazu gehören auch das Informieren der Beschäftigten und das Durchführen von Seminaren (insbesondere für Führungskräfte).
• Ermitteln von (in der Arbeit liegenden) Ursachen für riskanten Konsum und Unterbreitung von Vorschlägen zur Beseitigung der Ursachen.
• Beachtung der rechtlichen Bestimmungen und weisungsfreie fachliche Beratung. Wahrung der Schweigepflicht.
• Zusammenarbeit und Vernetzung mit anderen internen Einrichtungen im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, insbesondere Arbeits- und Gesundheitsschutz, und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement, Gesundheitsförderung und Personal- und Organisationsentwicklung.
• Kooperation mit externen Beratungsstellen sowie therapeutischen Einrichtungen.
• Geschäftsführung bzw. Koordinierung des Steuerungsgremiums.
• Gegebenenfalls das Koordinieren der Arbeit von nebenamtlichen Ansprechpersonen.
• Erfüllung von Auswertungs- und Berichtspflichten über die Tätigkeiten der Einrichtung (keine Beratungsinhalte) gegenüber der Unternehmensleitung sowie Maßnahmen zur Qualitätssicherung, Weiterbildung und Supervision.

Für die Erfüllung der festgeschriebenen Aufgaben müssen im Betrieb entsprechende Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, die sich sowohl auf die Besetzung der Stelle/n bezieht (zeitlicher Umfang und Qualifikation) als auch auf die Rahmenbedingungen der Einrichtung mit Ausstattung entsprechender Räumlichkeiten sowie die Möglichkeit kontinuierlicher Fort- und Weiterbildung.

Um den Anforderungen an hauptamtliche Berater im Rahmen der betrieblichen Suchtprävention gerecht zu werden, sollten die Berater über einen Hochschulabschluss der Fachrichtungen Psychologie, Pädagogik, Soziologie, Sozialpädagogik, Sozialarbeit bzw. eine vergleichbare Berufsqualifikation vorweisen können. Darüber hinaus sind

• einschlägige fachliche Qualifikationen erforderlich (z.B. Kenntnisse der aktuellen Konzepte betrieblicher Suchtprävention, Überblick über Suchtkonzepte, Fähigkeit zur Erarbeitung von Präventionskonzepten und –maßnahmen, Kenntnisse der Versorgungsstrukturen und des Case-Managements),
• Beratungskompetenzen (z.B. Arbeit mit aktuellen Beratungsansätzen, ressourcenorientierte und lösungsorientierte Ansätze, Kenntnis der Konzepte zur individuellen Konsumreduzierung, Erfahrung mit der Beratung im Rahmen betrieblicher Interventionskonzepte),
• persönliche und soziale Kompetenzen (z.B. Fähigkeit und Bereitschaft zur Kommunikation, Empathiefähigkeit, Konfliktfähigkeit und mediative Kompetenz),
• Feldkompetenzen (z.B. Kenntnis der Strukturen von Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen, Überblick über die betrieblichen Leitlinien und Prozesse, Akzeptanz der betrieblichen Ziele in der Suchtprävention und –hilfe, Kenntnisse der rechtlichen Rahmenbedingungen und betrieblichen Regelungen) und
• strategische Kompetenzen (z.B. Flexibilität in komplexen und sich verändernden Systembedingungen, Verhandlungsfähigkeit, Fähigkeit zur Förderung und Integration des Suchtpräventionsprogrammes in die betrieblichen Strukturen).

Durch die Ausweitung betrieblicher Beratungsangebote für verschiedene soziale und gesundheitliche Problemlagen ist die betriebliche Suchtprävention und -hilfe zunehmend Teil eines umfassenderen Beratungs- und Unterstützungssystems geworden. Für eine wirksame Suchtprävention und –hilfe ist es daher unerlässlich, dass die Ansprechpersonen im Betrieb mit anderen relevanten Unternehmensbereichen vernetzt sind und  zusammenarbeiten.

Aktive und kontinuierliche Kooperation ermöglicht somit, ein umfassendes betriebliches Unterstützungssystem zu schaffen. Die Etablierung eines Case-Managements ist sinnvoll, ebenso wie feste Absprachen und Vereinbarungen. 

Die Entwicklung eines vernetzten Unterstützungssystems erfordert die Zusammenarbeit der Bereiche:

• Arbeitsmedizinische Dienste und Betriebsärzte
• Sucht- und Sozialberatung
• Betriebliches Gesundheitsmanagement / Gesundheitsförderung
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Fachkräfte für Arbeitssicherheit
• Schwerbehindertenvertretung
• Gleichstellungsbeauftragte
• Personalvertretung
• Personalmanagement und Personalentwicklung

Die klare Abgrenzung der Rollen und Aufgaben ist in den verschiedenen Schnittstellen der einzelnen Bereiche besonders wichtig. 

Für die erfolgreiche Arbeit des betrieblichen Suchtpräventions- und –hilfesystems ist eine Vernetzung mit externen Einrichtungen und Institutionen sinnvoll.

Neben Beratungsstellen, Facheinrichtungen der Suchttherapie und Suchtberatung gehören dazu Krankenkassen und Unfallversicherungen. Betriebliche Initiativen und Aktivitäten, die der Vorbeugung gesundheitlicher Gefährdungen dienen, werden von diesen Institutionen unterstützt und gefördert. Das geschieht in der Praxis z.B. durch die Bereitstellung von Präventionsmaterialien, der Unterstützung bei Gesundheitstagen oder beim Aufbau und der Durchführung von Suchtpräventionsprogrammen.

Ebenso wichtig ist die Anbindung an regionale Netzwerke oder Arbeitskreise zur Suchtprävention am Arbeitsplatz. Sie ermöglichen den fachlichen Austausch, Abstimmung von Konzepten und Projekten sowie den Austausch mit Wissenschaft und Forschung bis hin zur Planung und Durchführung fachlicher Weiterqualifizierung.

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