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Rechtliche Fragen bei Auffälligkeiten und Intervention

Dieser Bereich behandelt die rechtlichen Fragen bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz und bei der Intervention. Die Intervention bei gesundheitlichen und /oder sozialen Auffälligkeiten ist aus Sicht der betrieblichen Suchtprävention ein Teil der Fürsorgepflicht. Rechtlich gesehen handelt es sich aber um einen Eingriff in die Intimsphäre der beschäftigten Person.



 

Grundsätze der Prävention

Der Arbeitgeber hat eine gesetzliche Fürsorgepflicht, dem Arbeitnehmer kommt eine Sorgfaltspflicht zur Verhütung von Arbeitsunfällen zu. Eine Verantwortung tragen beide Seiten. In akuten Situationen bilden die „Unfallverhütungsvorschrift Grundsätze der Prävention“ (DGUV Vorschrift 1) die Grundlage zum Handeln für Unternehmen bzw. für den öffentlichen Dienst.

Folgende Zusammenfassung geltender Regeln finden Sie in der Broschüre "Suchtprobleme am Arbeitsplatz. Eine Praxishilfe für Personalverantwortliche" auf Seite 42:

Bei äußerlichen Anzeichen, dass ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin unter Einfluss berauschender Mittel steht oder die Reaktion und Wahrnehmung durch Medikamente beeinträchtigt sein könnten, muss der / die Vorgesetzte entscheiden, ob die betroffene Person ohne Gefahr für sich und andere arbeiten kann.

  • Der / die Vorgesetzte trifft die Entscheidung aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung und dem „Beweis des ersten Anscheins“ bei der betroffenen Person. Ein Test ist nicht erforderlich. Mit „Beweis des ersten Anscheins“ wird gemeint, dass konkrete Verhaltensauffälligkeiten vorliegen müssen. Das können unkontrollierter Gang, lallende Sprache, aggressives Verhalten oder eher unspezifisch mangelnde Konzentration oder verlangsamte Reaktion sein. Eine Alkoholisierung des / der Beschäftigten ist nach der allgemeinen Lebenserfahrung vielleicht noch erkennbar, bei anderen Substanzen oder gar Medikamenten, die die Leistungsfähigkeit einschränken, ist dies aber nicht mehr lebensnah. Es kommt aber auch gar nicht darauf an, zu erkennen welche Substanzen konsumiert wurden (das liegt ohnehin nicht in der Zuständigkeit einer Führungskraft), sondern auffälliges Verhalten gegenüber dem gewöhnlichen Verhalten des / der beschäftigten Person zu erkennen. Eine schriftliche Dokumentation des auffälligen Verhaltens sollte erfolgen. 
  • Dabei ist der / die Vorgesetzte auch angehalten, Hinweisen aus dem Mitarbeiterkreis nachzugehen. Es ist aber auch erforderlich, sich ein eigenes Bild zu machen.
  • Eine Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit kann auch durch suchtbedingtes Verhalten begründet sein, es muss nicht immer Substanzkonsum vorliegen (z.B. Übermüdung durch Glücksspielsucht).
  • Als Beweishilfe werden weitere Personen hinzugezogen, z.B. Betreibs-/Personalräte.
  • Die betroffene Person hat das Recht einen Gegenbeweis anzutreten, z.B. durch einen Test auf Suchtmittelkonsum. Bei Medikamenteneinnahme können Betriebsärzte, Arbeitsmediziner oder niedergelassene Ärzte die Arbeitsfähigkeit bestätigen. Das Ergebnis eines Gegenbeweises ist unmittelbar (innerhalb von zwei Stunden nach der Ansprache durch den / die Vorgesetzte) in schriftlicher Form vorzulegen. Der / die Vorgesetzte hat die betroffene Person auf die Möglichkeit des Gegenbeweises hinzuweisen. 
  • Bestehen Auffälligkeiten trotz erbrachtem Gegenbeweis fort, kann die Führungskraft im Zweifelsfall entscheiden, den / die Beschäftigte nicht einzusetzen. Der betroffenen Person dürfen hierdurch aber keine Nachteile entstehen.
  • Entscheidet der Arbeitgeber, eine auffällige Person vom Arbeitsplatz zu entfernen („nach Hause zu schicken“), so trägt er die Verantwortung für den sicheren Heimweg bis zur Wohnungstür. Wenn ein Heimtransport durch den Arbeitgeber veranlasst wird, so hat der / die Betroffene die Kosten zu tragen.
  • Ein Anspruch auf Entgelt besteht nicht, wenn der / die Beschäftigte aufgrund eigenen Verschuldens nicht arbeits- bzw. dienstfähig ist.

 

Rechtliche Anforderungen an Interventionsleitfaden und Stufenplan

Bei gesundheitsbezogenen Gesprächen durch Personalverantwortliche, Anlässen der betrieblichen Intervention, dem Persönlichkeitsschutz sowie bei Hilfsangeboten, Auflagen und Sanktionen in Verbindung mit Stufengesprächen, dem Vorrang übergeordneter Rechte wie dem Kündigungsschutz und der Berücksichtigung der dienstrechtlichen Voraussetzungen für Beamte sind jeweils die rechtlichen Anforderungen im Einzelnen zu beachten.

Es ist zu beachten, dass eine Intervention bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz durch Personalverantwortliche nur erfolgen darf, wenn

  • „eine Vernachlässigung arbeitsvertraglicher oder dienstrechtlicher Pflichten vorliegt oder konkret absehbar ist;
  • Störungen im Arbeitsablauf und/oder im Arbeitsumfeld verursacht werden;
  • davon auszugehen ist, dass arbeitsbedingte Faktoren mit verursachend sein könnten bei der Entstehung der Probleme, die den Auffälligkeiten zugrunde liegen“.

(Vgl. "Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen")

Wenn festgestellte Auffälligkeiten eindeutig mit dem Gebrauch von Substanzen oder suchtbedingtem Verhalten in Verbindung stehen, sollte immer eine Intervention nach dem Stufenplan erfolgen. 

In Deutschland gilt das Recht auf freie Arzt- und Behandlungswahl. Eine mit Sanktionen verbundene Auflage von betrieblicher Seite, eine vorgegebene Beratung oder Therapie aufzusuchen ist rechtlich nicht zulässig. Während der Intervention nach dem Stufenplan ausgesprochene Aufforderungen, eine Beratungsstelle oder Therapieeinrichtung aufzusuchen, müssen als Hilfeangebot zu erkennen sein. Die Aufforderung kann in fortgeschrittenen Gesprächen des Stufenplans auch mit Nachdruck empfohlen werden, die Nichtannahme des Hilfsangebots ist nach geltendem Recht aber disziplinarisch nicht zu beanstanden. Arbeitsrechtliche Konsequenzen werden durch das Ablehnen von Angeboten nicht gerechtfertigt. Allerdings können fortgesetzte Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten sanktioniert werden.

Der Arbeitgeber bzw. betriebsinterne Suchtberatungsstellen haben auch keinen Anspruch über einen Nachweis für das Aufsuchen einer Beratungsstelle. Allerdings können Mitarbeiter/innen verbindlich aufgefordert werden, sich im Sinne des erweiterten Arbeitsschutzes zur Abwendung gesundheitlicher Gefährdungen durch interne Beratungskräfte oder Ansprechpersonen über Risiken des Substanzkonsums oder suchtbedingten Verhaltens sowie Beratungsangebote informieren zu lassen.  

Die Gespräche nach einem Interventionsleitfaden unterliegen dem besonderen Persönlichkeits- und Vertrauensschutz. Die Teilnahme weiterer Personen ist nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin möglich. Das können Betriebs-/Personalräte sein, Schwerbehindertenvertretung oder Gleichstellungsbeauftragte. Es gilt auch für interne oder externe Beratungspersonen in der Sucht- oder Sozialberatung, ausgenommen sie vertreten den Arbeitgeber. Auch Vertrauenspersonen des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin können durch diesen/diese hinzugezogen werden.

Da der Stufenplan ab dem dritten Gespräch eine intensive Fallbegleitung vorsieht und im Konzept der Intervention die Teilnahme weiterer Personen vorsieht, muss also immer ein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliegen. Auch Kontakte während einer stationären Therapie sind nur mit Einverständnis der betroffenen Person zulässig. 

Da übergeordnete Rechtsvorschriften wie der Kündigungsschutz immer berücksichtigt werden müssen, können ein Interventionskonzept wie der Stufenplan oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen niemals eigens zu einer Kündigung führen. Nach dem Kündigungsschutzrecht ist immer die Angemessenheit im Einzelfall zu prüfen. Das bedeutet, dass es auch auf der letzten Stufe des Stufenplans bei weiteren zusätzlichen Verstößen gegen Vertragspflichten nicht automatisch zu einer Kündigung kommt. Es ist stets ein Kündigungsverfahren einzuleiten.

 

Besonderheiten im Beamtenrecht

Aus dem Dienstverhältnis von Beamten ergeben sich besondere Pflichten, die von den arbeitsrechtlichen Verpflichtungen deutlich abweichen. Beamte sind verpflichtet, zum Erhalt ihrer Gesundheit beizutragen. 

Dadurch können Beamte vom Dienstherrn durchaus aufgefordert werden, sich in Beratung und in Behandlung zu begeben und darüber Nachweise zu erbringen. Bei Arbeitern und Angestellten ist dies rechtlich nicht möglich.

Verstöße gegen die dienstrechtlich begründeten Pflichten können disziplinarisch belangt werden. Das Vorgehen bei Auffälligkeiten liegt im Ermessen des/der Dienstvorgesetzten, der/die sich bei Entscheidungen an vereinbarte Stufenpläne halten kann und somit die Gleichbehandlung der Beschäftigten wahrt.

Besonders hervorzuheben ist, dass für Beamte, die aufgrund einer Suchterkrankung eine Entwöhnungstherapie durchlaufen haben, die Annahme gilt, dass ein erneuter Konsum ein selbstverschuldeter Rückfall ist. Denn während der Therapie wurde gelernt, dass nur Abstinenz die Krankheit zum Stillstand bringen kann, so die Annahme. Bei einem selbstverschuldeten Rückfall können disziplinarrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Aberkennung der Ruhestandsbezüge gehen.

Sobald genügend Anhaltspunkte bekannt geworden sind, die den Verdacht eines Dienstvergehens begründen, ist ein Disziplinarverfahren nach dem Legalitätsprinzip zwingend einzuleiten. Für den Stufenplan bedeutet dies z.B., dass ein vorgeschaltetes Gespräch ohne disziplinarische Konsequenzen nicht möglich ist. Denn bei Verstoß gegen dienstrechtliche Pflichten muss bereits eine Vorermittlung zum Disziplinarverfahren eingeleitet werden. Der Stufenplan kann auch nicht festlegen, dass bei positiver Verhaltensänderung keine weiteren Folgen entstehen, auch dieses muss wiederum durch die Einstellung des Disziplinarverfahrens geregelt werden. Die Entscheidung und Zuständigkeit obliegt dem/der Dienstvorgesetzten.

Betriebliche Interventionskonzepte und auch Dienstvereinbarungen müssen immer berücksichtigen, dass die spezifischen Bundesdisziplinargesetze bzw. Landesdisziplinargesetze übergeordnetes Recht sind und durch betriebliche Regelungen nicht eingeschränkt werden können.
Hier gelanden Sie zum Interventionsleitfaden für den öffentlichen Dienst

 


Literaturempfehlungen

Claussen, Hans Rudolf; Czapski, Peter (1992)
Alkoholmißbrauch im öffentlichen Dienst – Gefahren und ihre Abwehr – Leitfaden mit Rechtsprechung
Köln; Berlin; Bonn; München, 1992

Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (2015) 
Suchtprobleme am Arbeitsplatz: Eine Praxishilfe für Personalverantwortliche 
9., aktualisierte Auflage, Hamm, März 2015
Online Verfügbar: Link zum PDF

Fleck, Jürgen (2002)
Rechtliche Praxis bei Drogenkonsum von Arbeitnehmern
In: Cannabis, Straßenverkehr und Arbeitswelt. Recht-Medizin-Politik.
Berlin; Heidelberg, 2002

Honsa, Hans-Jürgen (2002)
Alkohol- und Drogenmissbrauch im öffentlichen Dienst. Ursachen - Auswirkungen – Bekämpfungsstrategien
Berlin: 2002

Künzl, R.; Oberlander, T. (2005)
Sucht und Prävention im Betrieb. Alkohol, Drogen, Medikamente und Tabak
In: Arbeit und Arbeitsrecht. 60.Jahrg. Sonderausgabe
Berlin, 2005

Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011) 
Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS): Ein Leitfaden für die Praxis 
2., aktualisierte und ergänzte Auflage
Hamm 2011
Online Verfügbar: Link zum PDF