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Sucht am Arbeitsplatz

Intervention und Gesprächsleitfäden

Wird ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz auffällig, sind Führungskräfte aufgefordert, möglichst frühzeitig zu handeln und einzuschreiten, also zu intervenieren. Im Vordergrund steht dabei, in Gesprächen eine Rückmeldung zu geben, Probleme abzuklären und dem Betroffenen Unterstützung anzubieten. Bei wiederholter Pflichtverletzung müssen Interventionen unter Umständen eine Sanktionierung (eine formale Maßnahme zur Bestrafung eines Fehlverhaltens) enthalten.

Interventionskonzepte und Leitfäden unterstützen Führungskräfte, sich auf solche Gespräche vorzubereiten. Ebenfalls zeigen sie auf, wie man planvoll, gezielt und strukturiert handelt, um den Ansprüchen gesundheitsorientierter Personalführung gerecht zu werden. Suchtmittelgebrauch oder Suchtverhalten sind sensible Themen, die nicht vermieden, sondern von Personalverantwortlichen aktiv angegangen werden müssen. Intervention heißt auch: das richtige Maß zwischen Hilfe und Sanktionierung zu finden.

 



 

Auffälligkeiten am Arbeitsplatz

Es gibt unterschiedliche Gründe, warum es am Arbeitsplatz zu einer Vernachlässigung von arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten oder Störungen in Arbeitszusammenhängen kommt. Deren Ursache können soziale, persönliche oder gesundheitliche Probleme sein. Wird ein Mitarbeiter auffällig, kann dies auch mehr oder weniger offensichtlich im Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum oder Suchtverhalten stehen. Für beide Situationen gibt es Interventionskonzepte für Führungskräfte, mit denen diese angemessen auf ein sensibles Thema in der Arbeitswelt reagieren können.

Hinweise auf Beeinträchtigungen und Störungen im Arbeitsablauf oder eine Verletzung arbeitsvertraglicher oder dienstrechtlicher Pflichten sind Anlässe für Führungskräfte, tätig zu werden. Diese Auffälligkeiten können sich zum Beispiel folgendermaßen äußern:

  • in Arbeit und Leistung: Sinkende Arbeitsleistung, verzögerte Auftragserledigung, gestiegene Fehlerhäufigkeit, abnehmende Qualität der Arbeitsergebnisse u.a.
  • in An- und Abwesenheitszeiten: Gestiegene oder auffällige Fehlzeiten, Nichteinhalten von Pausen, Bevorzugung von Arbeitszeiten mit geringerer sozialer Kontrolle, überlange Arbeitszeiten u.a.
  • im sozialen Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen/-innen und Kunden: Unzuverlässigkeit, zunehmende Stimmungswechsel, häufigere Konflikte im Umfeld, unangemessene Reaktionen, gesteigerte Empfindlichkeit, Kreisen um sich selbst, Rückzug und zunehmende Isolation u.a.
  • im Umgang mit der eigenen Gesundheit und dem eigenen Leben: Herunterspielen gesundheitsriskanten Verhaltens, Fortsetzung des riskanten Verhaltens, auch wenn sich gesundheitliche und soziale Probleme einstellen, Ablehnung fachgerechter Hilfe und Behandlung u.a.

 

Frühzeitiges Ansprechen

Im Rahmen betrieblicher Suchtprävention bedeutet frühzeitiges Handeln: Kommen Auffälligkeiten vor, so wird der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin so früh wie möglich angesprochen. Diese frühzeitige Ansprache von Problemen kann einer Verfestigung oder Verstärkung der Probleme vorbeugen. Bei einem solchen Gespräch werden Wege zur Hilfe aufgezeigt und die Betroffenen darin bestärkt, interne oder auch externe professionelle Beratungsstellen aufzusuchen. Unter Umständen müssen Angebote zur Unterstützung und Hilfe mehrmals wiederholt werden. Jedoch trifft die betroffene Person selbst die Entscheidung, das eigene Verhalten zu ändern und die Angebote anzunehmen. Wenn das auffällige Verhalten nicht verbessert und wird die Annahme von Hilfsangeboten wiederholt verweigert wird, sind gezielte Sanktionen auf der Grundlage eines betrieblichen Interventionskonzepts einzuleiten.

Führungskräfte müssen sich vergegenwärtigen, dass es sich bei den Betroffenen mit problematischem Suchtmittelkonsum um Personen mit gesundheitlichen Problemen handelt. Auf jeden Fall sollten Schuldfragen und Vorwürfe unterlassen werden. Es geht zu diesem Zeitpunkt weniger darum, was Betroffene falsch gemacht haben. Vielmehr soll bei der Frage, was jetzt zu tun ist, Unterstützung und Hilfe angeboten werden.

 

Gesprächsformen

Ein aktuelles Interventionskonzept wird in den „Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS)“ von Wienemann, Schumann und Wartmann (2011) beschrieben.

Das Konzept verbindet Elemente der Frühintervention und Prävention gesundheitlicher und sozialer Problemen. Ist bei Auffälligkeiten (noch) kein Zusammenhang zu Suchtproblemen erkennbar, so werden die Gesprächsformen „Fürsorgegespräch“ und „Klärungsgespräch“ angewandt.

Ein wichtiger Bestandteil des Interventionskonzeptes ist der Stufenplan. Die Stufengespräche dienen dazu, bei Auffälligkeiten im Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum bzw. Suchtverhalten schrittweise zu reagieren. Fürsorge- und Klärungsgespräche sind nicht Bestandteil des Stufenplans selbst. Sie können den Stufengesprächen vorausgehen, müssen dies aber nicht.

Das Interventionskonzept berücksichtigt die aktuellen rechtlichen Anforderungen aus dem Arbeits- und Dienstrecht sowie aus der neueren Rechtsprechung. Die einzelnen Elemente des Interventionskonzeptes finden Sie hier:
Fürsorgegespräch
Klärungsgespräch
Stufenplan

 

Ablauf bei Vorfällen und auffälligem Verhalten

Quelle: Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis.

 

Ablauf Stufenplan

Quelle: Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis.

 

Die Rolle der Personalverantwortlichen

Führungskräften mit Verantwortung für Personal kommt in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe eine Schlüsselrolle zu. Die Intervention bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz, die mit Suchtmittelkonsum oder Suchtverhalten zusammenhängen, gehört zu den herausforderndsten Aufgaben der Personalführung überhaupt. Aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geht die besondere Verantwortung hervor, die Arbeitgeber dazu verpflichtet, Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einzuführen. 

Führungskräfte sollten sich vergegenwärtigen: „Je länger ich warte und nicht reagiere, desto mehr Aufwand werde ich später mit dem auffälligen Mitarbeiter haben.“
Lesen Sie mehr im Abschnitt Qualifizierung von Personalverantwortlichen