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Unterstützung und Hilfeangebote durch den Betrieb

Ein wesentlicher Bestandteil der betrieblichen Suchtprävention ist Beratung und Suchthilfe. Mit „interner Beratung“ sind betriebsinterne Einrichtungen bezeichnet, die Aufgaben der Beratung und Hilfe übernehmen.



 

Beratung im Betrieb

In Problem- und Konfliktsituationen brauchen Beteiligte Unterstützung, insbesondere wenn Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtes Verhalten eine Rolle spielen. Eine gezielte Beratung kann die gesundheitlichen Ressourcen der Beschäftigten stärken, gesundheitliche Gefährdungen und Störungen des Betriebsklimas mindern. In konkreten Situationen und Vorfällen hilft Beratung allen Beteiligten, Problem- und Konfliktsituationen zu lösen, indem sie Handlungsempfehlungen für die bestimmte Situation geben kann. Beratung spart dem Unternehmen letztlich (Folge-)Kosten. Je nach Betriebsgröße kann eine unternehmensinterne Beratungsstelle oder eine externe Beratungsdienstleistung besser geeignet sein.

 

Beratungsaufgaben

Betriebsangehörige und Management können unterschiedliche Beratungsleistungen in Anspruch nehmen. Es lassen sich unterschiedliche Beratungsfelder unterscheiden:

  • Beratung zur Vorbereitung von Interventionen
  • Beratung und Hilfe für Beschäftigte und 
  • Fallbegleitung und Case-Management. 

Diese drei Beratungsfelder werden in den folgenden Abschnitten im Einzelnen beschrieben.

 

Beratung zur Vorbereitung von Interventionen

Personalverantwortliche sollten bei Auffälligkeiten im Betrieb möglichst frühzeitig handeln. Zur Vorbereitung von Gesprächen und Interventionen wird empfohlen, fachliche Unterstützung einzuholen. Es geht dabei um die Entscheidung, welche Art von Gespräch oder Intervention angezeigt ist, welche Konsequenzen gefordert sind und welche Hilfsangebote Betroffenen seitens des Betriebes unterbreitet werden sollten.

In der Beratung zur Vorbereitung von Interventionen geht es darum, die Handlungsfähigkeit der Personalverantwortlichen zu erhöhen. Dafür sollten z.B. die Gespräche des Stufenplans auch unter Einbeziehung einer internen oder externen Beratung im Vorfeld durchgeplant werden. Die Beratung legt mit der Führungskraft zusammen den „roten Faden“ für das Gespräch schriftlich fest.


Der rote Faden für Stufengespräche enthält folgende Punkte:

Auffälligkeiten, die angesprochen werden sollen, möglichst konkret mit Daten,

Konsequenzen des Verhaltens für den Arbeitsbereich/Betrieb,

Hinweis auf den Zusammenhang zum Suchtmittelkonsum / zu suchtbedingten Verhaltensweisen,

Verhalten, das zukünftig vom Mitarbeiter / von der Mitarbeiterin erwartet wird, konkret beschreiben,

Hilfeangebot, Hinweis auf interne oder externe Beratungsangebote

Zusage der Unterstützung durch den Betrieb

Hinweis auf weitere Stufengespräche und ggf. Sanktionen bei Fortsetzung des beanstandeten Verhaltens,

Verabredung eines Rückmeldegesprächs (sofern keine erneuten Auffälligkeiten auftreten).
 

Quelle: Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis. S.62

 

Der Vorteil der Berater ist, dass sie sich der Situation und der Vorbereitung der Gespräche oder Interventionen sachlich-fachlich nähern können. Im Gegensatz zu den Führungskräften stehen sie nicht in Rollenkonflikten mit den Betroffenen.

Berater unterstützen die Führungskräfte indem sie ihre fachliche Kompetenz  bei der Vorbereitung einbringen. Interne Berater sind bei den Gesprächen nur dann anwesend, wenn ein Einverständnis des Beschäftigten vorliegt. Sie übernehmen aber nie die Gesprächsführung für den Vorgesetzten. Gemeinsam mit den Führungskräften orientieren sich Berater an einem Raster von Leitfragen zur Vorbereitung von Gesprächen:


1. Wahrnehmen
Was nehme ich wahr an Leistungsveränderung, Sozialverhalten, Konsumverhalten, äußeren Eindrücken, Integration ins Team, eigene Gefühle gegenüber dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin. Welche Auffälligkeiten habe ich konkret festgestellt?

2. Bewerten
Können die Auffälligkeiten toleriert werden oder verspüre ich den Impuls zu intervenieren? Welche betrieblichen oder persönlichen Ansprüche an Arbeits- und Leistungsverhalten von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen sehe ich verletzt? Stehen die Auffälligkeiten in Verbindung mit Suchtmittelkonsum oder nicht zuzuordnenden "irritierenden" Verhaltensweisen?

3. Verantworten
Worin besteht meine Verantwortung, was ist meine Aufgabe? Was ist die Aufgabe anderer? Wie weit geht meine Fürsorgepflicht und die Führungsverantwortung, wenn es um Auffälligkeiten durch Suchtmittelgebrauch geht?

4. Intervenieren
Was genau soll ich tun? Was wird von mir erwartet? Welche Voraussetzungen brauche ich dafür? Mit welchen Konsequenzen wäre mein Handeln bzw. Nichthandeln verbunden? Wie kann ich die betroffene Mitarbeiterin, den Mitarbeiter ansprechen? Welche Änderungen will ich konkret einfordern? Was passiert, wenn ich interveniere? Wie geht es dann weiter, was sind die nächsten Schritte?

5. Verankern
Wie wird mein Handeln in der Organisation getragen? Welche Reaktionen sind von wem zu erwarten? Werden meine Vorgesetzten, die Interessenvertretungen, die Personalabteilung u.a. mein Handeln unterstützen? Welche Vorklärungen müssen noch erfolgen? Wie werden die anderen Mitarbeiter in meinem Bereich reagieren?
 

Quelle: Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis. S.63

 

Beratung von Beschäftigten und Betroffenen

Interne Beratungsstellen haben einerseits die Aufgabe, Informationen zum Themenkreis Suchtmittelkonsum und Suchtgefährdungen zur Verfügung zu stellen und allen Mitarbeitern zugänglich zu machen.

Andererseits übernimmt die Beratung auch Aufgaben in konkreten Situationen, z.B. immer wenn im Rahmen des Stufenplans Betroffenen empfohlen wird, in Stufengesprächen eine fachliche Beratung hinzuzuziehen.

Dem Betroffenen kann eine solche Beratung nicht vorgeschrieben werden. Es bleibt eine Empfehlung. Allerdings kann verbindlich vorgeschrieben werden, dass sich Betroffene über angemessene Beratungs- und Behandlungsangebote informieren.

Beratung für auffällig gewordene Beschäftigte enthält:

  • Information über interne und externe Beratungsangebote und falls im Weiteren Beratung gewünscht wird;
  • Erstgespräche im Beratungsprozess;
  • Motivationsgespräche und begleitende Beratung zur Klärung weiterer Schritte;
  • Fachliche Begleitung bei den ersten Schritten zur Konsumreduzierung;
  • Vermittlung in externe Beratungs- und Therapieeinrichtungen;
  • Kontakte und Begleitung während der Therapie;
  • Vorbereitung und Begleitung der Wiedereingliederung nach der Therapie;
  • Beratung von Angehörigen.

Die Angebote der internen Beratung – ob nun durch hauptamtliche oder nebenamtliche Fachkräfte – sollten  einen professionellen Mindeststandard erfüllen. Kann dies nicht gewährleistet werden, sollte eine externe Beratung beauftragt werden.

Dazu gehört, dass die interne Beratung einem Konzept zugrunde liegt, welches vom riskanten über schädlichen bis zum abhängigen Suchtmittelkonsum alle Konsummuster berücksichtigt. Bei einem konkreten Beratungsfall unterliegen die Berater einer Schweigepflicht und arbeiten weisungsfrei. Das heißt sie gestalten den Beratungsprozess gemäß ihrer Qualifikation nach ihren eigenen Vorstellungen, Erfahrungen und Kenntnissen. Es sollten nur Ziele verfolgt werden, die explizit mit dem Betroffenen vereinbart wurden. Die betriebliche Beratung orientiert sich am Prinzip der Hilfe zur Selbsthilfe. Sie ist darauf ausgerichtet, die Selbstbestimmung der Betroffenen zu erhöhen.

 

Fallbegleitung und Case-Management

Interventionskonzepte in Betrieben sehen für auffällige Personen die Einleitung von Gesprächen nach einem Stufenplan vor. Handelt es sich um riskantes Verhalten und liegen noch keine manifesten Suchtprobleme vor, so schaffen es Mitarbeiter meist nach dem ersten oder spätestens zweiten Stufengespräch ihr Verhalten selbstständig zu ändern. Kommt es wegen schwerwiegendem Suchtmittelkonsum oder Suchtverhalten zu einem dritten Gespräch, empfiehlt sich eine intensivere Begleitung seitens des Unternehmens.

Eine systematische Fallbegleitung bedeutet, dass der betroffenen Person im Betrieb ein Fallbegleiter zugewiesen wird. Dieser unterstützt und begleitet alle notwendigen Schritte  zur Verhaltensänderung während der Interventionsphase, den Weg in die Therapie hinein ebenso wie bei der Wiedereingliederungsphase.

Case-Management bezeichnet einen kooperativen Prozess, bei dem zunächst die Bedarfslage des Betroffenen erhoben wird. Die entsprechenden Dienstleistungen und Hilfsangebote werden koordiniert, geplant, überwacht und evaluiert. Je nach Rahmenbedingungen kann ein Case-Management von einer internen Beratungsstelle oder einer externen Beratungseinrichtung durchgeführt werden. Im Rahmen des Case-Managements werden unter Rückgriff auf alle verfügbaren Ressourcen auf die Bedarfslage des Betroffenen Angebote und Hilfen zugeschnitten.

Für Fallbegleitung und Case-Management sollten im Unternehmen klare Verfahrensregelungen gelten. Das schließt auch die Anforderungen und Qualifikation der Fallbegleiter ein, bzw. in einer Kooperationsvereinbarung festgeschriebene Anforderungen an externe Dienstleister.

Fallbegleitung und Case-Management sind Angebote des Arbeitgebers. Das heißt, es liegt in der Entscheidung der betroffenen Person, ob sie das Angebot annimmt. Eine schriftliche Einverständniserklärung seitens der betroffenen Person ist eine Voraussetzung für Fallbegleitung und Case-Management. Aus einer Ablehnung des Angebotes dürfen dem Betroffenen seitens des Arbeitgebers keinerlei negative Konsequenzen drohen.

Das Konzept des Case-Managements beinhaltet u.a.:

  • eine auf die individuellen Bedarfe der betroffenen Person zugeschnittene und abgestimmte Unterstützung
  • je nach individueller Bedarfslage variierbare Schwerpunkte
  • die Aufgabe des Fallbegleiters, gemeinsam mit der betroffenen Person einen Hilfeplan zu erarbeiten. Der Hilfeplan umfasst z.B. die Vermittlung in Beratungs- und Behandlungsmaßnahmen, klientenbezogene Kooperation mit anderen Institutionen oder Fachkräften, Wiedereingliederung, Falldokumentation und Netzwerkarbeit
  • die gezielte Koordination verschiedener Einzelleistungen

Je nach Rahmenbedingungen im Betrieb sind unterschiedliche Ansprechpersonen und Zuständige mit Aufgaben befasst. Eine Case-Management Synopse wurde von Ebeling 2004 erarbeitet.

Case-Management Synopse

Quelle: Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis. S. 69. (Nach Ebeling 2004)


Literaturempfehlungen

Bürgi, A.; Eberhart, H. (2004)
Beratung als strukturierter und kreativer Prozess. Ein Lehrbuch für die ressourcenorientierte Praxis
Göttingen, 2004

Ebeling, Jörg (2004)
Gutachten: Case Management in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe
Fuldabrück, 2004

Fuchs, Reinhard; Rainer, Ludwig; Rummel, Martina (1998)
Alkoholprobleme bei Mitarbeitern: Entscheiden und Handeln von Führungskräften im organisationalen Kontext
In: Betriebliche Suchtprävention
Göttingen, 1998

Miller, W.R.; Rollnick, St. (2005)
Motivierende Gesprächsführung. Ein Konzept zur Beratung von Menschen mit Suchtproblemen
Freiburg, 2005

Puls, Wichard (2003)
Arbeitsbedingungen, Stress und der Konsum von Alkohol. Theoretische Konzeptionen und empirische Befunde
Opladen, 2003

Rummel, M.; Rainer, L.; Fuchs R. (2004)
Alkohol im Unternehmen. Prävention und Intervention
Göttingen, 2004

Schumann, Günter (2004)
Gesundheitsförderliches Führungsverhalten und lösungsorientierte Interventionen am Arbeitsplatz
Oldenburg, 2004

Wendt, Wolf Rainer (1999)
Case Management im Sozial- und Gesundheitswesen
2. Auflage
Freiburg, 1999

Wienemann, Elisabeth (2000)
Vom Alkoholverbot zum Gesundheitsmanagement. Entwicklung der betrieblichen Suchtprävention von 1800 bis 2000
Stuttgart, 2000

Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011) 
Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS): Ein Leitfaden für die Praxis 
2., aktualisierte und ergänzte Auflage
Hamm 2011
Online Verfügbar: Link zum PDF

Ziegler, Herbert; Brandl, Gabriele (2005)
Suchtprävention als Führungsaufgabe – Lösungsorientierte Strategien für den Betrieb
Wiesbaden, 2005